Unternehmen schaffen Werte. Führungskräfte haben die Aufgabe durch Mitarbeiter-führung und Management die Bedingungen zu schaffen, dass dies gelingen kann.
Werte, die langfristig und nachhaltig eine Organisation tragen, sorgen für Sicherheit und sparen Energien.
Menschen suchen nach Sinn – Sinngebung und Entwicklung als Grundlage für langfristigen Un-ternehmenserfolg
Menschen haben ein tief verwurzeltes Bedürfnis einen Sinn in ihrem Leben und Handeln zu sehen – das belegen Untersuchungen und Beobachtungen und den meisten von uns ist es auch für das eigene Leben eine Selbstverständlichkeit. Dies bezieht sich auch auf berufliches Handeln. Im Zusammenhang mit dem Phänomen Stress können wir feststellen, dass als „sinnlos“ empfundenes Handeln stressfördernd (Distress) und auf Dauer krankheitsfördernd ist. Werden Tätigkeiten als sinnvoll empfunden ist auch eine starke Beanspruchung für Menschen positiver Stress (Eu-Stress) und damit langfristig gut integrierbar, ja sogar gesundheitserhaltend .
Sinnvolle Aufgaben sind weitaus besser geeignet, Menschen zu persönlichem Wachstum und mehr und umfassenderer Leistung zu motivieren. Menschen zu Leistungen im Sinne des Unternehmens zu bringen, ist das Ziel von Unternehmen – dies zu erreichen die Aufgabe der Führungskräfte.
Sinn bedarf allerdings der Vermittlung. Es braucht Überzeugung und die Vermittlung von Werten, die für Menschen sinnstiftend sein können. Dies ist neben der Schaffung von Werten die Frage, wie diese Werte geschaffen werden, wie langfristig dies erfolgt und welche Bedeutung das eigene Wirken dabei hat.
Menschen machen Unternehmen erfolgreich
So sind nach Kotter „die erfolgreichen Unternehmen des 21. Jahrhunderts eher Führungsinkubatoren“ und „Unternehmerisches Blühen und Gedeihen entspringt nicht aus wirtschaftlichem Wachstum, sondern aus menschlichem Wachstum. Die einzige Aufgabe der Unternehmen ist es, Menschen Möglichkeiten zur persönlichen Entwicklung zu verschaffen.“ (Berger, W. a.a. O. S. 74)
Erfolgreiche Unternehmen beschäftigen sich in hohem Maße damit, die passenden Mitarbeiter auszuwählen und intensiv an ihr Unternehmen zu binden. Dies erfolgt durch geeignete Human Ressources Programme und nicht zuletzt eine „sinnstiftende“ Unternehmenskultur.
Beispiele finden sich zuhauf in der aktuellen Unternehmenswelt: „Wir betonen bewusst die Stärken eines Familienunternehmens wie Loyalität, Sicherheit, Kollegialität“ (Dirk Schlautmann, Chef der Personalentwicklung bei Dr. Oetker; zit. In Manager Magazin, 9/2007, S. 109)
Eine junge Einsteigerin in das Unternehmen formuliert das so: „In einem Konzern ist man austauschbar, hier zählt der Einzelne; man kriegt das Gefühl vermittelt, ´Wir investieren in dich, weil wir an dich glauben´“ (MM, S. 110)
Dies gilt in gleicher Weise für andere Branchen. BMW führt seit Jahren ein Ranking für die beliebtesten Arbeitgeber an. Personalvorstand Ernst Baumann formuliert da-zu in einem Interview: „ Vor allem bemühen wir uns zu verstehen, was unseren Mit-arbeitern wichtig Ist: fachliche, persönliche und auch internationale Weiterentwicklung. Und all das bieten wir ihnen auch: Beispielsweise kommen alle unsere Vorstände aus dem eigenen Haus.“ (MM, 9/2007, S. 117)
Wie wichtig die Menschen für das Unternehmen sind, zeigen auch die Untersuchungen von Jim Collins. Er verglich verschiedene Banken in Amerika bezüglich ihrer Erfolge und kam zu dem Ergebnis, das die Unternehmen, die sich zunächst die „richtigen“ Leute suchten und dann mit diesen zusammen weiter planten um das Richtige zu tun und mit ihnen die weitere „Reise“ (Collins, 2007, S. 65) zu bestimmen, die weitaus erfolgreicheren waren.
Die Philosophie dieser erfolgreicheren Unternehmen lautete also: erst die richtigen Menschen suchen, dann die Strategie entwickeln (Vergleich Bank of America und Wells Fargo zwischen 1983 und 1998).
Matthias Malessa Personalchef bei der Adidas Group, vertritt in einem persönlichen Gespräch die These, das je stärker die Marke, desto stärker ausgeprägt muss die Unternehmenskultur, desto ausgeprägter die Führungskultur und die Lernkultur sein. Auch hier ist ein ausgeprägtes Human Ressource Management das Werkzeug um dies in die Praxis umzusetzten.
Unternehmen schaffen somit einerseits eine ausgeprägte Lernkultur und lassen eine Unternehmenskultur entstehen, die für Mitarbeiter und Führungskräfte sinnstiftend ist. Die emotionale und soziale Bindung an das Unternehmen wächst und die Bereitschaft sich mit hohem Engagement für dessen Belange einzusetzen.
Auch Unternehmen, die scheinbar sehr sparsam umgehen, mit Begriffen wie Unternehmenskultur, Lernkultur. Bei näherem Hinsehen haben auch diese eine sogar sehr ausgeprägt Kultur: und beruhe sie auch auf Minimalismus.
Beispiel Aldi – die „Aldi-Kultur“ ist fast wegweisend für Unternehmen, die sich Kargheit als Prinzip auf die Fahnen geschrieben haben. Und sie sind erfolgreich damit.